Synopsis sur les Congés Payés des salariés :

• Faut-il une durée de travail minimale de travail pour ouvrir droit à des congés payés ?

• Qu’entend-on par « travail effectif » ?

• Existe-t-il des congés supplémentaires ?

• Quelle est l’incidence d’un jour férié sur la durée des Congés Payés ?

• Pouvez-vous demander des Congés Payés par anticipation ?

• Votre employeur peut-il reporter vos Congés Payés ou les fractionner ?

• Votre employeur peut-il modifier les dates de vos Congés Payés après les avoir acceptées ?

• Quelle est la prescription en cas de non-paiement des congés ?

Autant de questions auxquelles nous allons répondre.

1/ Faut-il une durée de travail minimale de travail pour ouvrir droit à des congés payés ?

La réponse est non.

En effet, toute personne ayant travaillé, sans condition de durée d’activité minimale au cours de la période de référence, a droit à des Congés Payés.

Ainsi, la stricte application de ces dispositions conduit à ouvrir un droit à congé pour des salariés après une journée de travail, voire quelques heures.

2/ Qu’entend-on par « travail effectif » ?

Cette notion n’est pas définie par la Loi et c’est la Jurisprudence qui la détermine.

Est considéré comme temps de « travail effectif » toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué.

Certaines absences liées à la vie familiale (tels que le congé de maternité, d’adoption ou de paternité, congés légaux pour événements familiaux etc…), à des congés de formation, à des absences liées à la santé (tels qu’un accident de travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) ou en cas de chômage partiel notamment sont, également, assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit.

Toutes les autres absences sont exclues sauf usages ou dispositions conventionnelles plus favorables.

3/ Existe-t-il des congés supplémentaires ?

Oui, en effet, une durée des congés peut-être plus favorable que la durée légale prévue par une Convention Collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail ou un usage .

La durée des congés peut être augmentée pour certains salariés, par Convention ou accord collectif, en raison de l’âge ou de l’ancienneté notamment pour les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans ou les femmes salariées ayant un ou plusieurs enfants à charge.

4/ Quelle est l’incidence d’un jour férié sur la durée des Congés Payés ?

Lorsque le décompte des congés est effectué en jours ouvrables (Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire : généralement le dimanche et les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas) et que le jour férié est chômé dans l’entreprise (Jour où l’on ne travaille pas mais où l’on est payé), ce jour férié ne peut, ni avoir le caractère de jour ouvrable, ni être décompté en jour de congé payé (Cass. soc, 26 janvier 2011, n°09-68.309).

Il en va de même lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour ouvrable habituellement non travaillé dans l’entreprise comme par exemple le samedi (Cass. soc, 29 octobre 2003, n°01-45.485).

En revanche, si le jour férié inclus dans les congés n’est pas chômé dans l’entreprise, il doit être décompté comme un jour de congé payé.

5/ Pouvez-vous demander des Congés Payés par anticipation ?

En principe, les Congés Payés ne peuvent pas être donnés par anticipation avant leur acquisition par un travail effectif.

Mais une fois les congés acquis, ils peuvent être pris sans attendre la fin de la période de référence avec l’accord de l’employeur.

En effet, le Code du travail prévoit qu’ils peuvent être pris dès l’ouverture des droits, sous réserve des règles relatives à la période de prise des congés, à l’ordre des départs et au fractionnement des congés (Article L.3141-12 du Code du travail).

6/ Votre employeur peut-il reporter vos Congés Payés ou, à tout le moins, les fractionner ?

– Sur les reports des Congés Payés :

Les congés doivent être pris, en principe, chaque année, sous peine d’être perdus.

Des cas de report sont, néanmoins, admis en cas de maladie ou accident de travail avant le départ en congés payés, de congé maternité, de congé sabbatique ou congé de création d’entreprise notamment.

Selon une Jurisprudence Européenne, une Convention Collective peut limiter ces reports de congés dans le temps. Une période de 15 mois a, ainsi, été admise (CJUE, 22 novembre 2011, aff. C-214/10).

A ce jour, la Cour de Cassation, ne s’est pas encore prononcée sur cette question.

En toutes hypothèses, votre employeur ne peut vous imposer le report de vos Congés au-delà du terme de la période de prise des congés, le droit au repos chaque année étant d’ordre public.

– Sur le fractionnement des Congés Payés :

Le congé principal de 24 jours ouvrables soit 4 semaines (maximum de jours de Congés pouvant être pris en continu par le salarié) peut être fractionné par votre employeur avec votre accord (Article L.3141-18 du Code du travail) mais vous devez pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables de congés en continu au cours de la période dite « légale » : du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’entreprise, le fractionnement peut être effectué, sur simple avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, de délégués, avec l’agrément des salariés. (Article L.3141-20 du Code du travail).

7/ Votre employeur peut-il modifier les dates de vos Congés Payés après les avoir acceptées ?

Oui c’est possible mais sous certaines réserves.

En effet, votre employeur doit respecter les dates de congés qu’il a fixées ou acceptées (Article L.3141-16 du Code du travail ; Cass. Soc., 24 mars 2010, n°08-42.017).

Cependant, dans des circonstances exceptionnelles, une modification reste possible, entre le moment ou les dates sont fixées et un mois avant le départ.

De manière générale, le changement des dates de congés moins d’un mois avant le départ des salariés n’est pas considéré comme abusif s’il est motivé par des raisons professionnelles (bonne marche de l’entreprise, commandes imprévues…) et si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

La notion de circonstances exceptionnelles est appréciée par les Juges en cas de contentieux : par exemple en cas de commande exceptionnelle importante, remplacement urgent d’un salarié brutalement décédé (Cass. Soc., 15 mai 2008, n°06-44.354).

En l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur est fautif s’il modifie les dates de congé trop tardivement.

Dans ce cas, il ne peut pas être reproché au salarié d’être quand même parti aux dates initialement prévues.

Le salarié, dans ce cas, ne commet pas de faute (Cass. Soc., 12 novembre 2002, n°00-45.138).

8/ Quelle est la prescription en cas de non-paiement des congés ?

L’indemnité de congé payé à la nature d’un salaire.

Elle relève donc du même régime que la rémunération, notamment, au regard des règles de prescription.

Ainsi, le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour réclamer un rappel d’indemnité de congés payés ou d’indemnité compensatrice de congés payés (Article L.3245-1 du Code du travail).

Ce délai commence à courir à compter de l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris (Cass. Soc., 12 mars 2002, n°99-42.993 ; Cass. Soc., 14 novembre 2013, n°12-17.409).

En cas d’action en paiement de cette indemnité, le Tribunal compétent est, comme en matière de salaire, le Conseil de Prud’hommes à l’exception des demandes en paiement d’une indemnité de congés payés lorsque les litiges opposent un salarié à la Caisse de congés payés qui est tenue de lui verser lesdites indemnités (Cass. Soc., 5 avril 2012, n°11-14.020).