Synopsis sur le Détachement, l’Expatriation et le Transfert de salariés :
Il n’existe aucune définition en droit du travail de la notion de détachement, d’expatriation ni, d’ailleurs, de celle de transfert.
D’après une partie de la Doctrine, le détachement suppose un séjour de courte durée à l’étranger tandis que l’expatriation elle exige un séjour de longue durée. Mais qu’en est-il du transfert du contrat de travail ?
– En quoi consiste le détachement ?
• La notion de détachement et sa durée :
Cette notion est reprise par l’Article 2 de la Directive 96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services :
« On entend par travailleur détaché tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement. »
En effet, en principe, la durée maximale du détachement d’un salarié d’un État membre de l’Union européenne vers un autre est de douze mois, renouvelable une fois si la mission n’a pas été achevée à la suite de circonstances exceptionnelles.
Il est, cependant, possible d’obtenir des prorogations pour une durée maximale de cinq à six ans.
Lorsqu’un salarié membre d’un État membre de l’Union Européenne est détaché vers un État non-membre, la durée du détachement est prévue par des traités bilatéraux de Sécurité Sociale.
A titre d’illustration, le détachement d’un salarié Français vers les États-Unis est d’une durée maximale de cinq ans non renouvelable, conformément à la Convention bilatérale du 2 mars 1987 conclue avec la France et vers Monaco elle est d’une durée de 6 mois avec une prolongation, toutefois, possible.
• Sur les conséquences juridiques et fiscales du détachement :
Dans le cadre d’un détachement, l’établissement d’un contrat de travail local n’est pas nécessaire, puisque le contrat de travail initial conclu avec l’employeur en France continue de s’appliquer toute la durée de la mission à l’étranger.
Le salarié détaché continue donc à travailler et appartient à l’effectif de la société d’origine.
C’est cette dernière qui continue à fixer le montant du salaire et à rémunérer le salarié détaché.
À la fin de sa mission à l’étranger, le salarié détaché réintègre son entreprise d’origine sans que son contrat de travail ne soit modifié.
Le salarié détaché reste, durant l’intégralité de sa mission à l’étranger, affilié au régime de Sécurité Sociale français et reste imposable en France.
– En quoi consiste l’Expatriation ?
• La notion de l’expatriation et sa durée :
Le salarié expatrié travaille lui aussi à l’étranger tout comme le salarié détaché.
Toutefois, à l’inverse du détachement, l’expatriation suppose une mission sur une plus longue période qui se situe en moyenne entre 3 et 5 ans.
Le contrat de travail initial et signé dans la Société d’origine est, donc, suspendu juridiquement durant la durée de la mission à l’étranger.
• Sur les conséquences juridiques et fiscales de l’expatriation :
L’expatrié est considéré comme le salarié de l’entreprise qui l’accueille.
Aussi, un nouveau contrat de travail est conclu avec cette dernière.
Il s’agit d’un contrat de droit local, mais qui peut toutefois prévoir une clause reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait accumulée au sein de sa société d’origine.
Une « clause de garantie de retour » peut aussi être négociée par le salarié expatrié.
Celui-ci conserve, alors, la possibilité de réintégrer l’entreprise d’origine s’il ne donne pas entière satisfaction au sein de l’entreprise étrangère.
Selon le droit du travail cette clause est limitée dans le temps, et varie de deux à cinq ans après l’expatriation du salarié.
Le salarié expatrié faisant partie intégrante de la société étrangère qui l’a accueilli, c’est cette dernière qui fixe et lui verse son salaire.
À l’issue de sa mission à l’étranger, le salarié expatrié réintègre son entreprise d’origine, le contrat de travail ayant été suspendu, et non rompu.
Sur le plan fiscal, le salarié expatrié n’est pas considéré comme résidant en France.
Aussi, en principe, le salarié n’est pas rattaché au régime de Sécurité Sociale français.
– En quoi consiste le transfert du contrat de travail ?
• La notion de transfert :
Contrairement au détachement ou à l’expatriation, dans lesquels le contrat de travail français est maintenu ou suspendu, le « transfert de contrat » implique une rupture du contrat de travail français et son remplacement par un nouveau contrat dans l’entreprise d’accueil.
Il concerne essentiellement les salariés qui veulent commencer une carrière professionnelle à l’international et concerne de plus en plus de Cadres et Dirigeants.
• Sur les conséquences juridiques et fiscales du transfert :
La rupture du contrat de travail résulte généralement d’un accord commun entre la société d’origine et le salarié transféré.
Il s’agit d’une résiliation : le contrat prend fin sans rétroactivité.
Le salarié transféré n’a alors plus aucun lien juridique avec son employeur d’origine, il ne fait plus partie des effectifs de la société, et ne peut demander à réintégrer l’entreprise.
Un nouveau et unique contrat de travail, basé sur le droit local, est conclu avec l’entreprise d’accueil.
Cependant, le contrat établi contient généralement des dispositions spécifiques à l’ancienneté permettant au salarié transféré de bénéficier de celle précédemment acquise au sein de la société d’origine.
Le salarié transféré n’est pas fiscalement domicilié en France et ne bénéficie, donc, pas du régime de Sécurité Sociale français.