Les règles à respecter en cas de renouvellement de la période d’essai :

En l’espèce, un salarié est engagé à compter du 17 janvier 2011 en qualité de contrôleur de gestion, sur la base d’un contrat de travail stipulant une période d’essai de 3 mois renouvelable.

Par lettre du 8 avril 2011, cette période a été renouvelée pour une durée de 3 mois expirant le 16 juillet suivant.

Par lettre remise en main propre le 28 juin 2011, il est indiqué au salarié qu’il est mis fin à la période d’essai.

Contestant la légitimité de la rupture, le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que la rupture de la période d’essai devait s’analyser en un licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Reims a débouté le salarié de sa demande au motif que :

« Le courrier du 8 avril 2011 contient la manifestation de volonté claire de l’employeur de notifier au salarié le renouvellement jusqu’au 16 juillet 2011 de la période d’essai – le tout étant conforme aux dispositions conventionnelles susvisées – et alors que l’intéressé ne conteste pas que la signature qui y figure sous la mention manuscrite ‘lettre remise en main propre contre décharge’ est la sienne, sa volonté non équivoque de consentir audit renouvellement s’en évince que ce dernier n’a pas émis de réserves postérieures, et il n’excipe d’aucun moyen de nature à établir un vice du consentement, d’autant plus qu’en sa qualité de cadre de haut niveau il n’a pu se méprendre sur les effets de ce courrier et de sa signature ».

Mais la Cour de cassation ne suit pas l’avis de la Cour d’appel, elle a cassé et annulé dans toutes ses dispositions cet Arrêt, renvoyant les parties devant la Cour d’Appel de Metz.

La Cour de Cassation a rappelé que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement et ce, en application de l’article 1134 du Code Civil.

En effet, le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié.

• Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-11.762,