En l’espèce, Mme X…a été engagée le 1er octobre 2007 en qualité de gouvernante générale d’hôtel par la société Y, dont l’activité relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

La salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 29 octobre 2008.

Madame X a contesté cette mesure et a estimé ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel de Paris dans son Arrêt du 19 septembre 2013 a déboutée la salariée de ses diverses demandes.

La salariée s’est pourvue en cassation.

La Cour de cassation a cassé l’Arrêt d’appel au visa de :

* L’article 151 du TFUE, l’article L. 212-15-3 devenu L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008,

* interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4, de la Directive 1993/104 du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La Cour de Cassation a jugé non conforme le dispositif, notamment parce qu’il ne garantit pas la protection de la santé et de la sécurité du salarié en forfait-jours.

En effet, les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours conclues par application de l’article 13.2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 sont nulles si les stipulations, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l’employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail, et, en second lieu, que l’intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la Convention collective.

Les stipulations de l’accord d’entreprise, qui ne prévoient que l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu’un entretien annuel entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Le forfait-jour de la salariée concernée, fondé sur cet avenant, a donc été annulé par la Cour de Cassation.

• Cass. Soc, 7 juillet 2015, n°13-26.444 – P+B

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