Catégorie : Non classé

En effet, selon la Cour de Cassation, l’employeur ne peut pas se réserver, dans une clause de non-concurrence, le droit de renoncer à tout moment, après la rupture du contrat de travail, à la clause que le salarié a commencé à exécuter et ce, dans la mesure où une telle clause laisse le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

En l’espèce, Monsieur X a été engagé le 31 mars 2003 par la Société D en qualité de Technico-Commercial puis a été promu comme Responsable secteur Vente et a démissionné de son poste le 30 juillet 2010.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale quant à l’illicéité de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail.

En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré nulle dans son ensemble la clause de non-concurrence qui ouvre à l’employeur la possibilité de renoncer à l’application de celle-ci, à tout moment, avant ou pendant la période d’interdiction tout comme, d’ailleurs, la Cour d’Appel de Montpellier dans son Arrêt du 16 avril 2014.

Comme la clause litigieuse est censée n’avoir jamais existé, en l’espèce, il ne pouvait pas être reproché au salarié employé comme commercial d’avoir été embauché par une Société concurrente 15 jours après sa démission.

• Cour de Cassation, Chambre Sociale, 2 décembre 2015, n° 14-19.029

En effet, selon la Cour de Cassation, le fait pour un salarié de mentir sur sa situation professionnelle lors de son embauche peut justifier un licenciement pour faute grave dans la mesure où le mensonge a porté sur un élément déterminant, c’est-à-dire sur un élément sans lequel l’employeur n’aurait pas embauché le salarié.

En l’espèce, Monsieur X a été embauché à compter du 2 mai 2011 par la Société P aux droits de laquelle vient la Société O, en qualité de Directeur Régional des Ventes.

L’employeur avait découvert, par la suite, que le salarié lui avait menti.

Estimant que tout lien de confiance était rompu, l’employeur l’a mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 octobre 2011 puis licencier pour faute grave par lettre du 18 novembre 2011.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement entrepris pour faute grave en faisant notamment valoir, d’une part :

– Que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

Et que d’autre part,

– Qu’un fait du salarié ne peut être fautif que s’il a été commis après la naissance de la relation de travail .

La Cour de Cassation, tout comme les Juges du fond, ont considérés que le licenciement était bel et bien justifié.

En effet, il a été retenu, à juste titre, que le salarié avait volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire à trois reprises qu’il avait été engagé par une entreprise concurrente dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de son employeur et que la présence du salarié dans cette entreprise avait été considérée comme déterminante pour son embauche.

La Haute Juridiction en conclut que ces faits font ressortir l’existence de manœuvres dolosives du salarié rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

D’ailleurs, la Cour de Cassation a confirmé deux autres décisions antérieures allant dans ce sens.

– La première décision rendue à propos d’un salarié qui s’était faussement prévalu d’un DESS et d’une formation suivie dans une école de commerce et pour lequel, la Cour de Cassation a estimé que ces fausses informations avaient eu un rôle déterminant pour son recrutement (Cass. Soc, 17 octobre 1995, n° 94-41.239).

– La deuxième décision qui a admis la possibilité pour l’employeur de licencier un salarié qui avait fourni des renseignements inexacts à son employeur lors de son embauche dès lors que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. (Cass. Soc, 30 mars 1999, n° 96-42.912).

• Cour de Cassation, Chambre Sociale, 25 novembre 2015, n° 14-21.521

En effet, un choc psychologique à la suite du suicide d’un collègue de travail a été reconnu comme Accident du Travail.

Ainsi, la Cour d’Appel de Versailles a reconnu, l’origine professionnelle du choc psychologique subi par une représentante du personnel consécutif à l’annonce, pendant une réunion du CHSCT, du suicide d’un collègue et ami, en lien avec ses conditions de travail.

La Caisse Primaire d’Assurance-Maladie avait refusé cette prise en charge au motif que la salariée ne rapportait pas la preuve d’un événement précis et soudain en lien avec le travail.

Pour juger établi le lien entre le choc subi et l’arrêt de travail de la salariée pour état anxio-dépressif, la Cour d’Appel a retenu des témoignages de collègues sur la détresse de la salariée à l’annonce du suicide, ainsi que sur ses pensées suicidaires, lesquelles avaient amené le service des relations humaines à envoyer chez elle les pompiers pendant son arrêt de maladie, conduisant à son hospitalisation.

En l’espèce, le 11 janvier 2012, au cours d’une réunion du CHSCT, est annoncé le suicide par pendaison d’un salarié syndiqué à la CFTC.

Une collègue et amie du salarié, représentante du personnel à la CFTC, qui assiste à la réunion, s’effondre sous le coup de l’émotion, avant d’être mise le 16 janvier 2012 en arrêt maladie pour état anxio-dépressif.

Le 25 janvier, alerté par des collègues qui rapportent ses propos suicidaires, le service des ressources humaines envoie les pompiers chez la salariée qui est finalement hospitalisée.

La salariée ayant établi le 11 avril 2012 une déclaration d’accident du travail, l’employeur fait de même le 10 mai 2012, en accompagnant sa déclaration de réserves.

L’employeur considère notamment que l’arrêt de travail n’entre pas dans le cadre de la présomption d’imputabilité au travail instaurée par la législation pour les accidents survenus sur le lieu de travail, la pathologie n’étant qu’une difficulté personnelle résultant d’une fragilité de la salariée.

C’est dans ces conditions que la Caisse Primaire d’Assurance-Maladie a refusé de prendre en charge l’accident déclaré par la salariée, décision qui fût, d’ailleurs, confirmée par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

Pour infirmer la décision du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale et donner raison à la salariée, la Cour d’Appel de Versailles a relevé les témoignages de plusieurs participants à la réunion du CHSCT qui décrivent le « choc causé à l’ensemble des participants par l’annonce de ce drame en raison de sa soudaineté et de sa violence ».

En effet, avant d’accomplir son geste, le salarié avait envoyé des lettres à des Cadres et aux Syndicats, avec la mention « Pages Jaunes m’a tué », et mettant en cause des pressions et « des objectifs commerciaux auxquels il ne se sentait pas capable de faire face ».

En l’espèce, les témoignages produits font état de la « détresse accentuée » de la salariée, de ses pleurs incessants et de la nécessité de faire appel à l’aide « d’un psychologue en chocs post-traumatiques le jour même ».

Les autres salariés de la Société ont, dans leurs témoignages, indiqués qu’ils étaient restés en contact pendant son arrêt-maladie avec leur collègue, que celle-ci n’arrêtait pas d’évoquer le salarié décédé et qu’elle exprimait des pensées suicidaires, au point qu’ils ont prévenu le service Ressources Humaines qui avait envoyé chez elle les pompiers, conduisant à son hospitalisation.

C’est dans ce contexte factuel que la Cour d’Appel de Versailles a considéré que :

« L’ensemble de ces circonstances démontre le lien direct entre l’annonce du décès d’un collaborateur de l’entreprise au cours de la réunion du CHSCT […] sur le lieu de travail, de Madame X (la salariée) constitutif d’un choc psychologique, et l’arrêt de travail du 16 janvier 2012 ».

Il s’en déduit, selon la Cour d’Appel, que la salariée « justifie d’un fait accidentel survenu aux lieux et temps de travail et que la salariée bénéficie de la présomption d’imputabilité qui n’est pas remise en cause par la preuve d’une cause étrangère au travail. Dès lors, ce fait accidentel relève de la législation des accidents du travail ».

• Cour d’Appel de Versailles, 21e Chambre, 18 décembre 2015, n° 15/00357

En effet, selon la Cour de Cassation, un employeur ne peut pas valablement licencier un salarié dans la mesure où un salarié a téléchargé et utilisé sur le lieu de travail un logiciel, même sans licence valable, et ce, alors que l’utilisation dudit logiciel litigieux s’est faite au vu et su de l’employeur et, de surcroît, à sa demande.

En l’espèce, Monsieur X a été engagé le 17 septembre 2007 par la Société F en qualité d’opérateur PAO (publication assistée par ordinateur).
M. X… a été licencié pour faute grave par lettre du 11 juin 2009 pour avoir téléchargé et utilisé sur le lieu de travail le logiciel « Adobe CS3 » sans licence valable.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement entrepris pour faute grave ; en faisant notamment valoir qu’il ne peut être tenu pour responsable du téléchargement du logiciel dans la mesure où il se trouvait à l’étranger à cette date.

La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence pour dire le licenciement dudit salarié licencié fondé sur une cause réelle et sérieuse avait retenu qu’un doute subsistait quant à l’installation proprement dite du logiciel litigieux le 25 mars 2008, époque où le salarié se trouvait à l’étranger, que toutefois, si le téléchargement incriminé à l’origine ne peut lui être imputé, il est établi que le logiciel a été modifié le 3 mars 2009, époque où l’intéressé se trouvait bien à son poste, et que l’ensemble des derniers documents sur ce poste était fait par lui-même sous CS3 sans licence, qu’en conséquence, si on ne peut retenir la faute grave du salarié en l’absence de preuve de ce qu’il a procédé au téléchargement, faute de preuve de l’installation initiale, il y a eu de sa part un comportement fautif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement pour avoir procédé à la modification de ce logiciel sans licence et l’avoir utilisé.

La Cour de Cassation n’est pas du même avis.

En effet, la Cour de Cassation a censuré la décision rendue par la Cour d’Appel aux motifs que les Juges n’ont pas répondu aux arguments du salarié qui soutenait que « l’utilisation du logiciel litigieux s’était faite au vu et au su de l’employeur et même à sa demande ».

Une telle circonstance invalide, donc, pour la Haute Juridiction, le licenciement entrepris.

De ce fait, la Cour a renvoyé l’affaire devant la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence autrement composée, afin qu’elle se prononce sur la réalité de la connaissance et de l’intervention de l’employeur concernant ledit logiciel.

En cas de licenciement d’un salarié, le Code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de « faute » dans le cadre de son exercice professionnel.

Seule la Jurisprudence établit les éléments constitutifs d’une faute et son degré de gravité.

• Cour de Cassation, Chambre Sociale 16 juin 2015, n° 13-26.913

En l’espèce, la salariée d’un supermarché embauchée en CDD a fait l’objet d’avances répétées de la part de son supérieur hiérarchique, le chef de rayon. Tout commence par des compliments sur son physique et une invitation à aller prendre un verre ensemble après le travail.

Très rapidement, les propositions se font plus pressantes : modification des plannings pour finir le soir seul avec elle, tentatives de contacts physiques, des phrases ambiguës lorsqu’ils se retrouvent seuls, avances insistantes et renouvelées.

Il finit par la menacer en lui disant « qu’elle est sur la sellette » et « qu’au moindre faux pas elle serait sanctionnée ».

La salariée finissait par confier sa peur à l’inspection du travail : peur d’aller seule dans la réserve, peur lorsqu’elle finit tard ou qu’elle fait la fermeture seule avec lui, l’amenant à se garer au plus près de la porte d’entrée afin d’être proche du vigile et de son chien.

Un certificat médical actait, d’ailleurs, un « syndrome anxio-dépressif » affectant la salariée, attribué à « un vécu professionnel difficile ».

En outre, une deuxième salariée se plaignait des mêmes comportements.

Pour sa défense, le Chef de Rayon invoquait le fait que pour être constitué, le délit de harcèlement sexuel (Article 222-3 I du Code pénal), supposait que l’auteur des propos ou comportements à connotation sexuelle ait conscience d’avoir imposé celui-ci aux victimes.

Un argument qu’a refusé la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation.

En effet, pour les juges, le fait de « mésestimer la portée de ses agissements » ne permet pas au salarié de se dédouaner ; il a bien « en connaissance de cause (…) imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée ».

La Cour de Cassation a confirmé, ainsi, l’Arrêt rendu par la Cour d’Appel de Poitiers qui avait souligné le fait que le salarié avait « de manière insistante et répétée, en dépit du refus des salariées de céder à ses avances, formulé verbalement ou par messages électroniques (SMS), des propositions explicites ou implicites de nature sexuelle, et adopté un comportement dénué d’ambiguïté consistant notamment à tenter de provoquer un contact physique ». Les juges ont constaté que « les salariées ont souffert de cette situation au point d’alerter l’inspection du travail ».

Selon la Haute juridiction, les faits de harcèlement sexuel sont bel et bien constitués.

• Cour de Cassation, Chambre Criminelle 18 novembre 2015, n° 14-85.591

ELLE PERMET DE VRAIMENT AVOIR UNE VISION CLAIRE DU FUTUR. ELLE PERMET DE POUVOIR AVOIR TOUTES LES INFORMATIONS POUR DÉCLENCHER OU NON UNE PROCÉDURE. SI CELLE-CI EST ENGAGÉE, L’ACCOMPAGNEMENT EST FAIT AVEC PROFESSIONNALISME.  »

Nous avions prévu une rupture conventionnelle avec mon employeur mais au moment d’acter cette rupture, celui-ci à changer de stratégie et à chercher d’une part à monter un dossier contre moi dans mon dos et d’autre part à me harceler pour me pousser à la démission.

C’était alors mon premier emploi, j’étais jeune et faire face à cela a été très compliqué.

Au bout de plusieurs semaines à subir la stratégie de cette entreprise (rendez vous avec les dirigeants, menaces de fautes graves trouvées, mise au placard…), je me suis senti démuni et j’ai décidé, après que l’on m’ait remplacé pendant mes congés et sans m’en avertir, de me tourner vers un avocat afin de combattre.

Après un premier entretien, Me D’Ardalhon m’a expliqué les différentes stratégies sans me pousser à attaquer. Mais, ma décision de combattre était déjà prise.

A partir du moment où j’ai été accompagné, j’ai ressenti un immense soulagement. J’avais été isolé par mon employeur, me sentant seul contre une immense machine. Pouvoir être accompagné de la sorte m’a vraiment aidé à me remonter moralement et à faire face.

L’accompagnement de Me D’Ardalhon et de son assistante m’ont permis d’aller au bout d’un combat de plus d’un an.

Au final, nous avons gagné et aujourd’hui ma vie professionnelle se passe très bien !

Merci encore ! »

En effet, passé un certain laps de temps, il n’est plus possible de saisir le Conseil de Prud’hommes pour trancher un litige ou de sanctionner un salarié.

La Loi du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’Emploi a modifié les délais de prescription en matière prud’homale.

Il existe des délais dits « courts » et des longs dépendant du motif de contestation.

• Ce qui concerne les délais dits « courts » :

1- Une contestation du Solde de tout compte :

Le délai de prescription pour contester le Solde de tout compte (inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail) est de 6 mois à compter de la réception du solde de tout compte.

* Article L. 1234-20 du Code du travail.

2- Une contestation de la régularité d’un licenciement pour motif économique :

Le délai de prescription pour contester la régularité du licenciement pour motif économique est de 12 mois à compter du jour de la notification du licenciement.

Précision faite que ce délai doit être précisé dans la lettre de licenciement, à défaut la prescription est de 2 ans.

* Article 1235-7 du Code du travail.

3- Une contestation d’une rupture conventionnelle :

Le délai de prescription pour contester la convention de rupture conventionnelle ou son homologation est de 12 mois à compter du jour de l’homologation de ladite convention.

* Article L. 1237-14 du Code du travail.

4- Une contestation de la rupture d’un contrat de sécurisation professionnelle :

Le délai de prescription pour contester la rupture d’un contrat résultant de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle est de 12 mois à compter du jour de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

* Article L. 1233-67 du Code du travail.

Les nouveaux délais s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

5- Le délai de prescription pour sanctionner un salarié :

Dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par le salarié, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement (Article L. 1332-4 du Code du travail).

Toutefois, une faute de plus de 2 mois pourra être sanctionnée si, dans l’intervalle, l’employeur a engagé des poursuites pénales à l’encontre du salarié.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à l’issue de l’entretien préalable pour notifier la sanction à son salarié (Article L.1332-2 al 4 du Code du travail).

Une sanction disciplinaire prononcée après ce délai de 2 mois est nulle.

Ainsi, un licenciement prononcé en violation de ce délai de prescription sera jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse.

• Ce qui concerne les délais de prescription longs :

1- Une contestation en matière d’exécution et/ou de rupture du contrat de travail :

Le délai de prescription en matière d’exécution et/ou de rupture du contrat de travail (requalification d’un CDD en CDI la contestation d’un licenciement etc…) est de 2 ans à compter du jour où le demandeur (celui qui saisit le Conseil de prud’hommes) a connu ou aurait dû connaître les faits qu’il souhaite faire condamner.

* Article L.1471-1 du Code du travail.

2- Une contestation inhérente au salaire :

Le délai de prescription en matière salariale (salaire non versé…) est de 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

* Article L. 3245-1 du Code du travail.

3- Une reconnaissance d’accident du travail :

Le délai de prescription dans le cadre de la reconnaissance d’un accident du travail est de 2 ans à compter du jour de l’accident.

* Article L431-2 du Code de la sécurité sociale.

4- Une reconnaissance d’une faute inexcusable de la part de l’employeur :

Le délai de prescription dans le cadre de la reconnaissance d’une faute inexcusable de la part de l’employeur est de 2 ans à compter du jour de la reconnaissance l’accident du travail ou maladie professionnelle ou de la cessation du paiement des indemnités journalières.

* Article L 431-2 du Code de la sécurité sociale.

5- Une discrimination :

Le délai de prescription en raison d’une discrimination est de 5 ans à compter jour de la révélation de la discrimination.

* Article L. 1134-5 du Code du travail.

6- Un harcèlement moral et/ou sexuel :

Le délai de prescription d’un harcèlement moral et/ou sexuel est de 5 ans à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.

* Article L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail.

7- Un dommage corporel subi dans le cadre du travail :

Le délai de prescription dans le cadre d’un dommage corporel subis dans le cadre du travail est de dix ans à compter de la date de consolidation du dommage initial ou aggravé.

* Article 2226 du Code civil.

C’est ce qu’a, d’ailleurs, rappelé à plusieurs reprises la Cour de Cassation.

Mais le salarié peut-il se prévaloir du forfait-jours mentionné uniquement sur le bulletin de salaire ?

En l’espèce, Monsieur X exerçait, en dernier lieu, les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de Cadre pour le compte de la Société R ; qu’ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud’homale.

Le salarié faisait état d’une convention de forfait pour demander l’application du salaire conventionnel correspondant à ce statut.

En effet, le salarié déduisait de la seule mention sur son bulletin de paie de la mention « Forfait. anc.comp. », l’existence d’une convention de forfait-jours.

La Cour de Cassation a rejeté sa demande au motif « qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été passée par écrit entre les parties ».

Le salarié ne peut, donc, pas se prévaloir du forfait-jours qui est uniquement mentionné sur le bulletin de paie.

• Cass. Soc., 4 novembre 2015 n° 14-10.419