SPÉCIALISTE DU DROIT DU TRAVAIL A TOULOUSE Spécialiste
en
droit du travail

SPÉCIALISTE EN DROIT DU TRAVAIL
Basé à TOULOUSE

Olivier d’Ardalhon de Miramon est avocat inscrit au barreau de Toulouse en qualité de spécialiste en droit du travail. Situé au centre de Toulouse, son cabinet assiste ou défend tout cadre ou toute entreprise sur l’ensemble du territoire national.

Que vous soyez salarié, cadre, ingénieur, ou employeur et chef d'entreprise, Maître Olivier d'Ardalhon de Miramon  a recensé pour vous les principales questions relatives à l'enjeu que constitue la rédaction d'un contrat de travail, les pièges que recèle son évolution dans le temps, les risques liés à sa rupture.

MAITRE d’Ardalhon de Miramon VOUS INFORME SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL et son enjeu

Pour les cadres, un contrat de travail, n’est pas juste un bout de papier signé dans un moment d’euphorie. C’est avant tout le fondement d’un partenariat prometteur, souvent fructueux, mais parfois décevant.

Harcèlement, discrimination, clauses abusives, non-respect des libertés d'opinions, changement de situation à la suite d'une maladie ou d'un accident, mise à la retraite, autant d’imprévus, sources d’interrogations et d’inquiétudes, qui peuvent venir ponctuer la relation de travail. Mais où se situent les limites ? Et comment réagir ?

Ces questions, ces doutes, ces difficultés qui surgissent dans votre vie professionnelle, nous y sommes nous aussi confrontés chaque jour en tant qu’avocats.

Dans un monde du travail en constante évolution, les règles complexes de droit accompagnent ces changements. Savoir maîtriser les enjeux du contrat de travail, négocier son évolution et tout spécialement les modalités de sa rupture devient une impérieuse nécessité.

Que vous soyez cadre dirigeant, mandataire social salarié, cadre commercial, ingénieur, ou toute autre catégorie de cadre, ce site a pour ambition de vous aider à mieux comprendre ces enjeux et vous permettre à tout moment d'entrer en contact avec nous en sollicitant l'aide d'un spécialiste.

Par l'ensemble des clauses particulières qu'il peut contenir ; il permettra d'une part le rattachement du salarié à la catégorie professionnelle de cadre et d'autre part en fixera bien souvent son statut.

Ainsi les clauses définissant sa fonction, sa rémunération, ses responsabilités, sa plus ou moins grande autonomie permettront, à condition toujours qu'elles correspondent au travail réellement effectué, de reconnaître au salarié sa qualité de cadre, voire de cadre dirigeant et de lui appliquer un statut et des règles dérogatoires à celles du droit commun telles que son non- assujettissement à l'horaire légal et collectif du travail, la durée de son préavis, la cotisation à une caisse particulière de retraite.

L'examen des clauses du contrat de travail du cadre revêt donc une importance toute particulière dans la mesure où cette qualité lui procure un certain nombre d'avantages mais lui impose aussi nombre d'obligations.

La rédaction du contrat étant à l'initiative de l'employeur, il est essentiel de vérifier que l'équilibre des forces sera bien respecté.

Quelles clauses sont admises ? Quelles sont celles qui sont interdites ou parfois négociables ? Jusqu'où l'employeur peut-il aller et quelles sont les contreparties qu'un cadre peut exiger ?

Toutes les dispositions du contrat sont importantes et méritent une attention scrupuleuse. Des plus classiques concernant la définition des fonctions, les responsabilités, la rémunération et ses modalités qui ne doivent laisser place à aucune ambigüité, aux plus spécifiques qui font l'objet d'une jurisprudence technique et évolutive (ainsi en est-il de la clause de mobilité, de non-concurrence, de confidentialité, d'intéressement ou celles afférentes au temps de travail)

Savoir les appréhender avant tout engagement définitif, en vérifier leur validité, leur portée et leurs conséquences non seulement au moment de la signature du contrat mais aussi et surtout dans l'avenir constitue une nécessité.

La prudence exige donc le regard préalable d'un spécialiste pour prévenir tout risque de conflit et s'assurer une relation de travail équilibrée qui est encore la meilleure garantie d'une relation à la fois sereine et durable.

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TOUT SAVOIR SUR L’EVOLUTION DE VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL

EVOLUTION DE VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL à Touolouse

Des responsabilités accrues ou au contraire une "mise au placard" ? Des fonctions qui évoluent au point d'être totalement différentes de celles prévues à l'origine de son contrat, un changement de lieu de travail, des entorses à sa rémunération, des conditions de travail qui se dégradent : y-a-t-il ou non atteinte au contrat de travail d'origine ? Et quelles conséquences en tirer ?

Si la fonction de cadre suppose nécessairement une capacité d'adaptation aux évolutions de son entreprise, la frontière entre ce qui est acceptable et ce qui ne l'est plus n'est pas toujours facile à déterminer.

Quotidiennement, les tribunaux sont amenés à arbitrer les difficultés rencontrées à l'occasion des changements qui interviennent au sein de l'entreprise, et ont développé des règles de droit pour régler les conflits liés aux conséquences que ces changements impliquent dans la relation de travail.

Règles parfois même consacrées par la loi mais d'application et d'interprétation toujours délicates.

Ainsi a-t-on distingué les modifications « substantielles » apportées au contrat de travail des simples modifications touchant aux conditions de travail.

Pour les premières, l'accord écrit et préalable du salarié est nécessaire, pour les secondes la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut donc les imposer sans solliciter l'accord du salarié.

Au demeurant cette distinction n'est pas toujours aisée à opérer dans la pratique. En l'absence de clause de mobilité par exemple, le changement du lieu de travail relève t-il d'un élément essentiel et déterminant du contrat de travail ou d'une simple modification des conditions de travail ?

 

La réponse est fluctuante et dépend bien souvent de chaque cas d'espèce même si là encore la jurisprudence tente de dégager des solutions.

De même entre la "pression" normale et supportable qui peut être imposée à l'égard d'un cadre responsable commercial et celle qui dérive peu à peu sur du harcèlement moral constituant une exécution dévoyée et déloyale des obligations nées du contrat, où se situe la limite ?

Où encore un accroissement de responsabilités peut certes être présenté comme une promotion ou une preuve de confiance, mais s'accompagne-t-il toujours d'une contrepartie financière et sinon doit-on considérer qu'il y a atteinte au contrat ?

Le refus de réintégrer un cadre après une période de suspension de son contrat lié à un accident de la vie est-il justifié ou non ?

 

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Comment réagir à ces innombrables situations et évolutions de la relation de travail dès lors que la réalité juridique d'hier n'est pas toujours conforme à celle d'aujourd'hui ou de demain ?

Seule l'analyse d'un spécialiste confronté chaque jour à ces problématiques peut vous permettre de prendre la mesure de ces changements et vous apporter une réponse adaptée et individualisée.

Eviter qu'une opportunité se transforme en fiasco et faire en sorte qu'un éventuel échec puisse devenir une opportunité, c'est possible à condition d'anticiper, de ne pas subir, de s'informer et d'envisager chaque mutation avec lucidité à l'aide d'un professionnel.

VOTRE AVOCAT SPECIALISTE EN DROIT DU TRAVAIL VOUS RENSEIGNE SUR LA RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL À TOULOUSE

Quelle que soit la forme qu'elle prend, la rupture du contrat de travail est une étape décisive dans la vie d'un cadre. Choisie, subie, négociée, elle est soumise à des règles juridiques précises souvent ignorées, voire bafouées.

Comment négocier une rupture de contrat à Toulouse ? Quels éléments devez-vous analyser avant de choisir entre une démission, une rupture négociée ou une action en justice ? Comment apprécier le bien-fondé d'un licenciement ? Une rupture doit toujours être motivée, certes mais le motif est-il valable, établi, prouvé ? Êtes-vous en position de force pour négocier ? Les clauses de garanties vont-elles s'appliquer ? Comment évaluer les dommages et intérêts auxquels vous pouvez peut-être prétendre ?

Vous aidez à mieux comprendre les enjeux de la rupture, c'est toute l'ambition que nous nous sommes fixés en analysant les différents modes de rupture, selon que l’on est ou non demandeur au départ.

On distinguera ainsi, la rupture voulue, de celle négociée ou subie.

Car au-delà des modes traditionnels que sont la démission pour le salarié, et le licenciement pour l’employeur, se sont développés d’autres modes de rupture, consacrés par la loi et la jurisprudence dont le maniement ne s’improvise pas.

La rupture voulue (ou démission)

Lorsqu’il s’agit, pour un cadre ou un salarié, de saisir très rapidement une opportunité, la démission, stricto sensu, peut s’avérer efficace et utile.

Certaines précautions doivent néanmoins être présentes à l’esprit : l’assurance d’avoir un nouvel emploi, le délai de préavis, le respect et la validité de certaines clauses liées aux conditions de rupture du contrat, comme par exemple, la clause de non-concurrence. Tout pouvant naturellement se négocier en bonne intelligence.

Mais si une démission peut être heureuse, elle peut aussi être le résultat d’un mal-être au sein de l’entreprise dont il convient alors d'analyser soigneusement les causes. Avant d’envisager toute initiative intempestive et définitive, la principale question qui doit alors se poser est : Quelles raisons me poussent à partir ?

Il est évident que selon la réponse, des solutions très différentes peuvent être dégagées.

Il se peut en effet que de mauvaises conditions de travail, une stagnation, une discrimination, un harcèlement, un respect approximatif des clauses du contrat, une « mise au placard », un changement de fonction dilué dans le temps ou une modification abusive du lieu de travail soient à l’origine de la situation qui amène le cadre à se poser la question de son départ de l’entreprise

Dans ce contexte, une démission serait peut être la pire des solutions : non préparée, subie, elle serait vécue comme un échec aux conséquences désastreuses tant sur le plan psychologique que financier puisque la démission ne donne droit à aucune indemnisation chômage et aucune indemnité de l’employeur à l’exception des droits acquis aux congés.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle des solutions ont été dégagées en jurisprudence qui garantissent aux salariés, cadres ou non, en proie à ces questions, des sorties de crise préservant leurs droits.

Il convient donc de rechercher si la cause de la rupture peut être ou non imputable à l’employeur, indépendamment de celui qui initie alors la rupture.

On a parlé de procédure « d’auto-licenciement » ; il s’agit soit d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur, soit d’une prise d’acte de rupture. L’usage de ces procédés ne s’improvise pas : cela suppose une approche approfondie de la situation particulière de chacun dans un strict cadre juridique. L'usage de ce procédé ne s'improvise pas.

On retiendra donc que la consultation d’un avocat spécialiste du droit du travail doit intervenir avant la démission, c'est-à-dire avant qu’il ne soit trop tard.

La rupture négociée (dite conventionnelle)

La rupture amiable, dite aussi négociée ou conventionnelle, n’est évidemment pas une obligation, c’est simplement une nouvelle option que le législateur français a créée pour mettre un terme au contrat de travail.

Elle suppose, comme son nom l’indique, qu’employeur et cadre soient tous deux d’accord sur le principe d’une rupture du contrat de travail, s’évitant ainsi les tracas d’un procès tout en ayant la garantie que les droits de chacun seront respectés.
La question que doit, en priorité, se poser le cadre, est celle de son intérêt à se tourner vers une telle rupture de son contrat de travail, intérêt principalement financier mais qui suppose une analyse précise des motivations qui le poussent à ce choix de rupture.

Il faut savoir que la rupture amiable permet au salarié de quitter l’entreprise avec une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par la loi en cas de licenciement à savoir 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Cette indemnité peut en revanche être bien supérieure, et donne donc lieu à une négociation pour laquelle l’assistance d’un avocat est le plus souvent nécessaire. La rupture amiable présente en outre l’immense avantage pour le cadre de pouvoir bénéficier immédiatement des allocations de l’assurance chômage, alors qu’une démission le priverait de ces indemnités.

Cette rupture conventionnelle semble donc être le moyen idéal pour quitter une entreprise sans avoir à démissionner ni à subir un licenciement… Dans les faits, son application est beaucoup plus délicate. Se contenter d’aller trouver son employeur et de lui dire que l’on souhaite une rupture amiable expose à s’entendre répondre que l’on n’a qu’à démissionner ! Il faut avant tout trouver le moment et la manière de présenter ce projet de rupture de telle sorte que l’employeur comprenne immédiatement qu’il a tout à gagner à l’accepter. Ce qui suppose des arguments et des justifications solides.

D’autre part, la mise en œuvre d’une telle rupture négociée est soumise à une procédure spécifique imposée par le législateur.
La rupture négociée reposant sur le libre consentement de chacun à l’accord qui va être conclu, la loi a instauré une possibilité de rétractation pendant un délai de 15 jours, offerte aussi bien au cadre qu’à son employeur. Ainsi, il est possible de renoncer à ce mode de rupture après que celle-ci ai pourtant été finalisée, si l’une des deux parties avait finalement le sentiment que ce n’est pas la bonne issue pour le cas qui le concerne.

Par la suite, la rupture n’est valable que si le cadre et son employeur remplissent ensemble un formulaire afin de la faire homologuer par la Direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, formulaire qui doit contenir les informations suivantes :

  • les noms des parties et l'emploi occupé ;
  • la convention collective applicable ;
  • le salaire mensuelle brute des 12 derniers mois ;
  • les dates et le nombre d'entretiens ;
  • les modalités de la rupture, à savoir le montant de l’indemnité spécifique et la date de la rupture (qui ne peut intervenir avant l’homologation);
  • le montant de l'indemnité de rupture versée au salarié ;
  • la date et les signatures des parties ;
  • une partie réservée à l'administration.

La DDTEFP a 15 jours pour homologuer la demande, soit explicitement en le faisant savoir par courrier, soit implicitement si elle ne se manifeste pas pendant les 15 jours qui suivent : l’homologation est alors acquise.

Rien n’interdit par la suite de conclure une transaction avec son ancien employeur, à condition qu’elle ne porte pas sur le principe de la rupture conventionnelle, mais vienne régler un différend relatif au contrat de travail, tel que par exemple un rappel de salaire.

La rupture subie (ou licenciement)

Il existe 3 types de licenciement :

Le licenciement pour motif disciplinaire :

Il est justifié par une faute qu’aurait commise le cadre et qui est d’une gravité telle que l’employeur veut se séparer du collaborateur en qui il n’a plus confiance, parfois même de façon instantanée. En cas de faute dite grave ou lourde, c’est à l’employeur d’apporter la preuve des faits qu’il invoque.

Le licenciement pour motif personnel :

Il n’est pas motivé par une faute grave mais repose sur la personne du cadre licencié. Les exemples les plus fréquents sont l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats, ou encore l’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il ne peut en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire. (religion, sexe, race, opinions politiques…)

Le licenciement pour motif économique :

Le licenciement pour motif économique Il est motivé par la situation de l’employeur qui doit se séparer de son salarié pour la survie de son entreprise. Un tel licenciement est très encadré par le code du travail. Il suppose le respect d’une procédure stricte liée à la consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise selon la taille de l’entreprise. Les raisons économiques doivent être précisément démontrées.

Cas particuliers : le cadre titulaire d’un mandat, tel qu’un délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, membre du CHSCT, conseiller prud’homal, bénéficie d’un statut dit de salarié protégé. Un tel licenciement ne peut avoir lieu qu’avec l’autorisation de l’inspecteur de travail.

L'analyse des motifs

Un licenciement est un choc. Des repères s’écroulent. Les relations humaines et professionnelles tissées parfois durant de longues années sont remises en question, voire réduites à néant. L’absence de recul et les émotions provoquées par cette crise sont autant d’obstacles à une approche rationnelle et juridique de la situation. L’évaluation sereine des chances et de l’intérêt d’une action en justice ne peut se faire seul et à chaud car tout doit être passé au crible :

Quand et comment a commencé le contrat ? Quelles dispositions contient-il ? Quel a été le niveau de responsabilité ? Dans quelles conditions la relation de travail s'est-elle effectuée ? Quels ont été les échanges, les correspondances et pourquoi ? Dans quel contexte intervient la mesure de licenciement ? Quelle est la situation de l'entreprise aujourd'hui ? Quelles sont les perspectives pour l'avenir ? Quels services ai-je rendus ? Combien d'argent ai-je rapporté à l'entreprise ? Etc.

Seule une analyse précise de l'ensemble de la relation de travail permettra à un avocat spécialisé d'analyser, au cours d'un interrogatoire minutieux, les forces et les faiblesses de votre dossier et l'opportunité d'une procédure en contestation.

L'intérêt de l'action

Il y a deux paramètres à prendre en compte avant de décider de contester la mesure de licenciement. Le premier paramètre n'est pas toujours rationnel mais il est important de ne pas le négliger : c'est le degré de volonté et de détermination de chaque cadre à faire valoir sa vérité.

La contestation doit permettre de rétablir la dignité du cadre évincé. Contester son licenciement, c'est souvent, au-delà même de l'aspect financier et des droits parfois bafoués, un besoin de justice, une question de principe. C'est un élément fort qu'il convient d'évaluer.

Le second paramètre, en revanche, est extrêmement pragmatique : combien une action en justice va-t-elle coûter ? Que puis-je espérer en retirer et quelles sont les chances d'aboutir ?

La réponse dépend évidemment de chaque cas et là encore, une analyse minutieuse avec un professionnel exercé permettra d'y voir clair et de mesurer l'intérêt d'agir ou non.

Les indemnités

L’indemnité de licenciement

Elle est versée à tout salarié qui compte au moins un an d’ancienneté. Son montant est fixé par la convention collective, ou à défaut par la loi qui impose un minimum de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L’indemnité venant compenser le préavis

Elle est versée au salarié, en-dehors des cas de faute grave ou lourde, lorsque le préavis n’est pas effectué. Elle s’évalue en fonction du salaire qu’aurait perçu le cadre durant son préavis, à savoir souvent pendant 3 mois, voire 6 selon les conventions collectives.

L’indemnité venant compenser les congés payés

Elle est versée à tout cadre quittant l’entreprise sans avoir pu bénéficier des jours de congés qu’il avait acquis en travaillant, sauf dans l’hypothèse où une faute lourde lui serait reprochée. Ces indemnités doivent figurer sur le solde de tout compte remis au cadre. En cas de non-paiement ou d’erreur dans les montants, le cadre peut s’adresser au Conseil des prud’hommes pour obtenir les sommes exactes qui lui sont dues.

Les dommages et intérêts

S’il compte plus de deux ans d’ancienneté, le cadre licencié peut bénéficier, en cas d’irrégularité de procédure, d’une indemnité équivalente à un mois de salaire. Il peut aussi percevoir des dommages et intérêts liés à un licenciement abusif, c’est à dire un licenciement dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce sont les dommages et intérêts qui représentent l’enjeu le plus important lorsqu’un cadre saisit le Conseil de Prud’hommes : ils peuvent au final représenter une somme importante selon le salaire brut qui revenait au cadre, son ancienneté dans l’entreprise, les divers manquements dont l’employeur a fait preuve, les conditions particulièrement vexatoires dans lesquelles il a été remercié…

Le Conseil des Prud'hommes

Une fois que la décision d’agir en justice a été prise, la saisine du Conseil des Prud’hommes s’effectue selon une procédure simple. Avec l’aide de son avocat, le cadre remplit sa demande sur un billet d’avis en y énumérant et en chiffrant l’ensemble de ses réclamations envers son employeur.

Quelques semaines plus tard le cadre, assisté de son avocat, est convoqué en même temps que son ancien employeur à une audience dite de conciliation devant deux juges. Si aucune conciliation n’est possible, l’affaire est alors renvoyée devant le bureau de jugement, c'est-à-dire quatre juges devant lesquels les avocats plaideront après avoir échangé quelques temps auparavant leurs dossiers, à savoir leur argumentaire détaillé et les documents qui s’y rapportent.

Une procédure devant le Conseil de prud’hommes dure de 12 à 18 mois environ, ce qui signifie que le cadre reste dans une situation de conflit à vif avec son ancien employeur bien après la fin de son contrat de travail. L’affaire peut en outre se poursuivre devant la Cour d’appel, si l’une des parties n’est pas satisfaite du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes.

Se lancer seul dans un tel procès peut donc se révéler psychologiquement éprouvant, surtout face à un employeur juridiquement assisté et donc mieux armé.

De plus, le dialogue étant rompu entre les deux parties, seule la présence d’un avocat aux côtés du cadre plaignant peut permettre d’envisager la voie de la transaction, c’est à dire une négociation par l’intermédiaire des avocats des deux parties. Dans ce cas de figure, une compensation conséquente pour le cadre peut être obtenue tout en mettant un terme au procès.

Que reste-t-il de mon contrat de travail ?

Une fois le contrat de travail rompu, le cadre peut avoir le sentiment de n’avoir plus aucun compte à rendre à son ancien employeur, et de pouvoir passer en toute liberté à nouvelle étape de sa vie professionnelle.

Pourtant, que ce soit à la suite d’une démission, d’un licenciement, ou de la fin d’une mission dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, certaines obligations peuvent être maintenues à la charge du salarié envers cet ancien employeur.

L’hypothèse la plus classique et la plus connue chez les cadres est évidemment la clause de non-concurrence.

Cette clause est précisée dans le contrat de travail ou dans un avenant postérieur. Elle a la particularité de s’activer au moment où le contrat se termine, dans le but d’interdire au cadre qui quitte l’entreprise de travailler en situation de concurrence directe avec celle-ci, soit pour son propre compte soit pour le compte d’une entreprise concurrente.

Il n’est cependant pas possible pour l’employeur de priver le cadre de toute possibilité de travailler à nouveau. C’est pourquoi la clause doit répondre à un certain nombre d’impératifs :

  • être limitée dans le temps, en principe 2 ans maximum,
  • être limitée à une certaine zone géographique du territoire, en principe les quelques départements limitrophes de l’ancien employeur,
  • être justifiée par un certain risque pour l’entreprise qui l’impose du fait son activité et de la situation du marché sur lequel elle évolue,
  • elle doit également tenir compte de la spécificité de l’emploi du cadre, notamment si celui-ci, en raison d’une activité hyper spécialisée, n’a pas la possibilité d’exercer un autre emploi.

Ce que le cadre doit avoir impérativement à l’esprit, c’est qu’une telle clause suppose automatiquement le versement d’une contrepartie financière par son ancien employeur.

Cela signifie d’une part que la clause n’est pas valable et peut être anéantie en justice si cette contrepartie n’est pas prévue ou est dérisoire, d’autre part que la contrepartie doit régulièrement être versée dès la fin du contrat.

Inversement, si le cadre venait à violer les termes de la clause, il ne percevrait plus l’indemnité et devrait rembourser les sommes déjà perçues.

Au-delà de cette situation de non-concurrence, le cadre se doit de rester loyal envers l’entreprise au sein de laquelle il a travaillé. Il est souvent tenu à une obligation de réserve et de confidentialité, lui interdisant de divulguer les informations ou documents dont il a été le destinataire pendant ses années de collaboration.

BENEFICIEZ DES CONNAISSANCES DE MAITRE D’ARDALHON DE MIRAMON EN MATIERE DE LICENCIEMENT A TOULOUSE

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La définition du licenciement est la suivante : le licenciement à Toulouse est la décision unilatérale de l’employeur de rompre le contrat à durée indéterminée signé avec un salarié après sa période d’essai.
Il suppose un motif valable, source du principal contentieux prud’homal et donne droit à des indemnités prévues par la Loi ou la Convention Collective, sauf dans certains cas.

LE LICENCIEMENT EST LA RUPTURE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE À LA SEULE INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR.

Cela ne concerne donc pas les CDD (Contrat à Durée Déterminée).
Mais s'agissant du contrat de travail qui, curieusement n'est pas défini par la loi ou le code du travail, des règles spécifiques et protectrices du salarié ont été édictées.
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail à durée indéterminée qu'il a signé avec son salarié sans lui payer des indemnités prévues par la loi et les conventions collectives d'une part et sans justifier d'un motif valable.
C'est là la grande affaire du licenciement et l'objet essentiel du contentieux prud'homal :

  • l'employeur est tenu de trouver un motif valable...
  • motif que le salarié considère le plus souvent insuffisant et injuste.

En cas de contestation sur le bien-fondé du motif, les juges arbitreront ; précision faite qu'un licenciement dépourvu de motif valable entraine une sanction de l'employeur à payer à son salarié, en sus des indemnités légales, des dommages et intérêts pouvant parfois être élevés.

Les indemnités légales sont les suivantes :

l’indemnité compensatrice de préavis quand l'employeur dispense le salarié de l'effectuer (la durée du préavis est fixée par la convention collective applicable ou par le contrat, et à défaut par la loi : en principe un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maitrise et trois mois pour les cadres).

l'indemnité conventionnelle(fixée par la Convention Collective applicable) ou à défaut légale de licenciement : il s'agit d'une indemnité prenant en compte l'ancienneté du salarié dès lors qu'il a plus d'un an dans l'entreprise. (Minimum légal : 1/5e de mois de salaire par années d'ancienneté ; au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15e de mois de salaire par année supplémentaire).

le solde de congés payés acquis au salarié et non encore pris au jour de la rupture qui prend effet à l'issue du délai de préavis qu'il soit ou non effectué.

Ces indemnités sont dues dans tous les cas de licenciement excepté ceux entrepris sur le motif de la faute grave ou lourde.

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Un avocat spécialiste en licenciement à Toulouse

Le code du travail a donc distingué trois grandes catégories de motifs susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail par l’employeur :

Outre des situations où le licenciement est obligatoire et d'autres où il est interdit.

A chaque catégorie de licenciement correspond une procédure et des règles spécifiques.

Les différents types de licenciements

Ils sont définis par la Loi qui retient trois catégories de motifs qui peuvent justifier un licenciement :

  • Les motifs personnels;
  • Les motifs disciplinaires;
  • Les motifs économiques.

Elle impose, parfois, l’obligation de licencier ou, au contraire, l’interdit dans des circonstances particulières.

A/ LE MOTIF TENANT À LA PERSONNE DU SALARIÉ CORRESPOND À L'ENSEMBLE DES MOTIFS INHÉRENTS AUX QUALITÉS PROFESSIONNELLES ATTENDUES OU ESPÉRÉES DU SALARIÉ.

En l'occurrence, à celles qui font plutôt défaut. 
Ce sont donc des motifs liés à la façon dont le salarié exécute son travail et caractérisant un manquement de sa part à ses obligations ou une insuffisance justifiant que soit mis un terme au contrat. C'est assez large, pour ne pas dire vague. 
Cela peut aller de la faute légère à un manque d'efficacité jusqu'à une très nette insuffisance. La loi (Article L.1232-1 du Code du Travail) retient que le motif doit être REEL et SERIEUX. 
Ce sont les tribunaux qui, par leurs décisions, ont affiné ces deux notions en posant des critères qui leur permettent d'en assurer le contrôle. Ainsi faut-il que le motif existe c'est-à-dire qu'il soit vérifiable (Cass. soc., 7 juill. 1988, n° 86-42.804 : Bull. civ. V, n° 428).
Pour cela il doit reposer sur des éléments objectifs qui ne résultent pas du seul ressenti de l'employeur ou de son approche subjective (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.499, n° 2130 P : Bull. civ. V, n° 189). 
Il faut enfin que le motif soit suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat (Décl. min. Trav., 29 mai 1973 : JOAN CR, 30 mai, p. 161 Cass. soc., 21 mars 2002, n° 00-40.776). 
C'est là encore la jurisprudence qui détermine ce qu'il faut considérer comme un motif suffisamment grave. L'insuffisance professionnelle est considérée comme un motif justifiant un licenciement mais là encore cette insuffisance doit être objective et démontrée (Cass. soc., 20 nov. 1996, n° 93-45.555, n° 4396 P : Bull. civ. V, n° 396 Cass. soc., 3 déc. 2003, n° 01-45.039 ; Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-42.646). 
Compte tenu de ces notions finalement assez mal définies, malgré les efforts des tribunaux pour tenter de les appréhender le plus objectivement possible, on comprendra que ce motif laisse la porte ouverte à beaucoup d'interprétations ce qui créé un aléa certain, source d'insécurité juridique. 
Que vous soyez employeur ou salarié, le recours à un professionnel expert et spécialisé car exercé à la pratique, est un préalable nécessaire avant, soit d'envisager un licenciement sur ce motif, soit de le contester.

B/ LE MOTIF DISCIPLINAIRE SANCTIONNERA UNE FAUTE GRAVE OU LOURDE DU SALARIÉ AU REGARD DE SES OBLIGATIONS; QU'ELLES SOIENT LÉGALES (DÉCOULANT DE LA LOI), CONVENTIONNELLES (DÉCOULANT DES CONVENTIONS COLLECTIVES OU ACCORD D'ENTREPRISE) OU CONTRACTUELLES (DÉCOULANT DU CONTRAT DE TRAVAIL).

Là encore la notion de faute grave ou lourde est soumise à l'appréciation souveraine des tribunaux. Pour autant, la Cour de Cassation a posé des indications souvent tirées de la logique. 
La faute grave suppose que l'agissement fautif soit tellement grave qu'on y mette un terme immédiat par la rupture du contrat sans avoir à respecter un préavis et dispensant ainsi l'employeur d'avoir à payer une indemnité à ce titre à son salarié (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-46.271 ; Cass. soc., 25 avr. 1990, n° 87-45.275, n° 1794 P : Bull. civ. V, n° 188 ; Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908, n° 591 FP : Bull. civ. V, n° 97). 
C'est le licenciement sec : privatif de toutes indemnités sauf des congés payés. Dans ce cas toutefois c'est sur l'employeur que repose la charge de la preuve des fautes qu'il invoque ainsi que de leur gravité. Le code du travail (Article L.1332-4 du code du travail) a, d'ailleurs, prévu une prescription des fautes au bout de deux mois. 
C'est là encore une question de logique : il faut, quand l'employeur a connaissance d'une faute de son salarié qu'il considère grave, qu'il la sanctionne dans les deux mois de sa découverte ; à défaut il ne pourra plus s'en prévaloir car la loi en déduit qu'elle n'était donc pas si grave. 
Autre impératif, (Article L.1332-5 du code du travail) on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits. (Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-44.272 ; Cass. soc., 3 févr. 2004, n° 01-45.989 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-42.848). 
Si des faits fautifs ont donné lieu à un avertissement, ils ne peuvent servir de base à un licenciement ultérieur sauf s'il s'agit de la réitération des mêmes faits fautifs mais ce sont alors de nouveaux faits même s'ils sont identiques à ceux déjà sanctionnés. 
Le choix du motif disciplinaire est lourd de conséquence et doit également être évoqué avec des professionnels aguerris tant la jurisprudence est abondante et variées dans ce domaine. 
Au-delà de la faute grave, il y a aussi la faute lourde : plus rare, elle se distingue de la précédente par la volonté du salarié de nuire à l'employeur. 
Le salarié commet ici une faute mais il la commet intentionnellement dans le but de nuire à son employeur. 
Pareille faute doit évidemment être démontrée et prouvée par l'employeur et prive le salarié, si elle est avérée, de toute indemnité de rupture y compris son solde de congés payés s'il l'en avait.

C/ LE MOTIF ÉCONOMIQUE EST ÉTRANGER À LA PERSONNE DU SALARIÉ QUI EN EST VICTIME : SA QUALITÉ AINSI QUE CELLE DE SON TRAVAIL NE SONT ABSOLUMENT PAS EN CAUSE.

Comme son nom l'indique ce motif est tiré de la situation de l'entreprise en proie à des contraintes économiques lui imposant de diminuer sa masse salariale par la suppression de certains postes. 
Mais le motif économique s'entend plus largement que les seules difficultés économiques. 
L'article L.1233-3 du code du travail vise les mutations technologiques ou la réorganisation de l'entreprise. 
Toutefois, il faudra toujours justifier que ces mutations ou réorganisations sont la conséquence de difficultés économiques et s'avèrent nécessaire pour assurer la compétitivité de l'entreprise (Cass. soc., 5 avr. 1995, n° 93-42.690 ;Cass. soc., 16 janv. 2001, n° 98-44.647, n° 114 FS - P + B). 
Comme toujours ces notions ont le plus souvent été définies par les tribunaux au terme d'une jurisprudence abondante pour ne pas dire foisonnante. 
De même qu'ils ont défini ce qu'il fallait entendre par difficulté économique : à partir de quoi et de quand peut-on considérer qu'il y a difficultés économiques ? (Cass. soc., 12 déc. 1991, n° 90-45.847 ;Cass. soc., 8 déc. 2004, n° 02-46.293 ; Cass. soc., 26 mars 2003, n° 01-42.333 ; Cass. soc., 2 déc. 1992, n° 89-45.826 ; Cass. soc., 26 juin 1991, n° 89-44.033 ; Cass. soc., 19 juill. 2000, n° 98-42.506 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-14.465 ;Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-18.480). La définition même de l'entreprise au regard du droit social qui connait surtout l'employeur n'est pas évidente et fait également l'objet de précisions par la jurisprudence ( Cass. soc., 17 juin 1992, n° 89-42.769 : Bull. civ. V, n° 403 ; Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-41.972 ; Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736, n° 1562 F - P + BCass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-45.381 ; Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-40.489, n° 2463 FS - P + B ;Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.571, n° 2747 FS - P : Bull. civ. V, n° 214Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.839, n° 2749 FS - P : Bull. civ. V, n° 215 Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-47.332 ). 
On le comprend, ici, la matière est particulièrement ardue et dense. 
Il est risqué d'entreprendre un licenciement économique sans une étude préalable approfondie et sans se faire conseiller sur les différentes étapes à respecter et les obligations qui en découlent. 
De la même manière contester un licenciement économique passe par la vérification d'un certain nombre de points que seul un professionnel pourra vous garantir. 
Au-delà du licenciement volontaire et décidé par l'employeur à raison des motifs précédents, il y a des cas où, en raison de la qualité du salarié ou de son état, le licenciement 'impose ou au contraire est interdit.

D/ LES LICENCIEMENTS IMPOSÉS OU INTERDITS :

En cas d'inaptitude à tous postes du salarié, prononcé par la Médecine du travail :

En raison de l'état de santé du salarié, il arrive que celui-ci soit déclaré par la médecine de travail inapte à reprendre son poste à l'issue d'un arrêt maladie. 
Même quand l'avis d'inaptitude vise tous les postes de l'entreprise, l'employeur est tenu de rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte. Une curiosité de notre droit... Ce n'est que lorsqu'il ne peut pas reclasser son salarié qu'il devra alors entamer une procédure de licenciement (Article L.1226-4 du code du travail et Article L.1226-11 du code du travail) fondé sur l'inaptitude du salarié à pouvoir reprendre son poste ou tout autre au sein de l'entreprise. 
Le contentieux qui apparaît sur ce type de procédure est souvent lié aux raisons qui ont provoqué l'inaptitude du salarié. Si elles sont imputables à l'employeur qui en serait donc responsable ; le licenciement pour inaptitude peut être considéré comme non fondé (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.595 ; Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.648 ; Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-18.485 ; Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-12.485) et sa contestation reste possible.

Dans différents autres cas, le licenciement est purement et simplement impossible et encourt la nullité c'est à dire la possibilité pour le salarié de solliciter sa réintégration dans l'entreprise et pas seulement une réparation sous forme de dommages et intérêts comme dans les hypothèses précédentes de licenciement considéré non justifié.

Ces cas sont énumérés par la loi et visent les situations suivantes :

Un salarié victime de discrimination (Articles L.1132-1 à L.1132-4 du code du travail) en raison :

  • de son origine,
  • de son sexe,
  • de ses mœurs,
  • de son orientation sexuelle,
  • de son âge (Cass. soc. 6 déc. 1995, n° 92-40389),
  • de sa situation de famille ou de sa grossesse,
  • de ses caractéristiques génétiques,
  • de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
  • de ses opinions politiques,
  • de ses activités syndicales ou mutualistes,
  • de ses convictions religieuses,
  • de son apparence physique,
  • de son nom de famille,
  • de son lieu de résidence,
  • de son état de santé ou de son handicap,
  • de son exercice normal du droit de grève (Article L.1132-2 etL.2511-1 du code du travail),
  • de son témoignage sur une discrimination (Articles L.1132-3 du code du travail),

Un salarié exerçant la fonction de juré ou de citoyen assesseur (Article L.1132-3-1 du code du travail),

Un salarié ayant refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un état incriminant l'homosexualité (Article L.1132-3-2 du code du travail),

Un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (Article L.1132-3-3 du code du travail),

Un salarié qui agit en justice pour mettre fin à une discrimination (Article L.1134-4 du code du travail),

Un salarié qui agit en justice pour faire respecter l'égalité entre les hommes et les femmes (Article L.1144-3 du Code du travail),

Un salarié ayant subi ou témoignant sur un harcèlement moral (Articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail) ou sexuel (Articles L.1153-2 à L.1153-4 du code du travail),

Un salarié témoignant des faits de corruption (Article L.1161-1 du code du travail),

Un salarié lanceur d'alerte :

Une salariée en état de grossesse ou en congé de maternité (Articles L.1225-4, L.1225-5 et L.1225-71 du code du travail),

Un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Article L.1226-13 du code du travail),

Un salarié inclus dans un licenciement économique collectif en l'absence ou insuffisance de PSE (Articles L.1235-10 à L.1235-15 du code du travail),

Un salarié membre du Conseil supérieur de la prud'homie (Article L.1431-2 du code du travail),

Un salarié exerçant les fonctions de mandataire de liste, d'assesseur ou de délégué de liste lors d'une élection prud'homale (Article L.1441-34 du code du travail),

Un salarié utilisant son droit d'expression (Article L.2281-3 du code du travail),

Un salarié protégé (Article L.2411-1 et suivants du code du travail) sans respect de la procédure administrative ou après son annulation (Article L.2422-1 du code du travail),

Un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie (ou relaté de tels agissements) dans un établissement ou services social et médico-social (Article L.313-24 du Code de l'action sociale et des familles) : Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-40039.

On l'aura compris, à l'aune de la jurisprudence pléthorique qui existe en la matière, entreprendre un licenciement ou même le contester ne s'improvise pas et nécessite l'avis préalable de praticiens experts et spécialisés.

Olivier d'Ardalhon de Miramon

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